L’actualité récente a mis en lumière l’aspiration des peuples à accéder à une véritable égalité des chances. Comme une vague de fond planétaire, ce mouvement va obliger les entreprises à remettre en question leurs processus de recrutement et leurs méthodes d’évaluation dans le cadre de la mobilité interne. En dépit des chartes éthiques des bonnes pratiques professionnelles, peu d’entreprises ont systématisé l’assessment center. Pourtant c’est un procédé qui a fait ses preuves et présente de nombreux avantages, à condition d’être mis en œuvre par des professionnels spécialement formés à cet effet.
L’assessment center : une évaluation juste des potentiels
Pour ceux qui l’ignore, il s’agit d’une méthode qui permet d’évaluer les compétences d’un candidat à l’aide d’une série de tests psychotechniques, de mise en situation et de jeux de rôles. Les outils de l’assessment center permettent d’une part de vérifier que l’individu possède les compétences requises pour occuper le poste à pourvoir. Au delà des connaissances théoriques que peuvent conférer une formation, il est important de s’assurer de la capacité opérationnelle du candidat à les mettre en œuvre dans des situations données. On cherchera par exemple, à évaluer le comportement d’un candidat sous stress, et à mesurer sa capacité à gérer la situation. Les compagnies aériennes utilisent les méthodes d’assessment center afin de sélectionner leurs pilotes.
Qu’il s’agisse de jeux de rôle, in basket, de tests de personnalité, l’approche se fonde sur ce que font les candidats.Peu importe le diplôme, l’appartenance sociale ou le niveau intellectuel de la personne, les mises en situations professionnelles donnent une chance égale à chacun, lui permet de montrer comment il agit en situation réelle.Bien mieux que dans un entretien avec un recruteur, où le jeux des questions réponses ne permet pas toujours de mettre en avant ses points forts, l’exercice qui peut durer de 30 minutes à une demi journée est calibré en fonction de ce que l’entreprise souhaite évaluer chez les candidats. L’assessment permet de prendre des décisions objectives.
Mettre en place l’assessment : une stratégie d’avenir
La pratique des assessment centers n’est pas nouvelle, puisse que son origine remonte aux années 70. En France, les premières évaluations pratiquées ont généralement connu un succès mitigé. L’utilisation d’outils peu adaptés, souvent traduits de l’américain explique la difficulté à faire reconnaître la démarche. Depuis les choses ont bien changé. Les divers retours d’expérience ont permis d’améliorer la méthode et les outils, de sorte qu’on devrait assister à un regain d’intérêt, tant dans les grands groupes internationaux que dans les entreprises de taille intermédiaire et même dans les PME. Ces dernières ignorent souvent les méthodes normées et rigoureuses de l’assessment très utiles au recrutement et à la mobilité interne.
Pourtant, dans la panoplie des outils, on trouve des tests psychotechniques, comme les tests de logique ou de personnalité souvent utilisés dans les bilans de compétences (sur le sujet vous pouvez lire aussi « Comment choisir son centre de bilan de compétences ». L’intérêt principal est que la méthode permet la sélection, le recrutement ou la promotion des personnes les plus aptes au regard d’un poste à tenir. Or, alors que l’accès à l‘information n’a jamais été si facile et si abondant, le besoin de nouvelles aptitudes et compétences pointues est un enjeu majeur pour les organisations.
L’assessment pour préparer et réussir les mutations
Les profondes mutations de la Société, les sauts technologiques qui vont remettre en question les produits, les services et leurs modes de production, poussent les dirigeants à redéfinir les compétences nécessaires pour demain. Les changements profonds que nous vivons sont exacerbés par une crise sanitaire, qui, si elle amplifie le phénomène, n’en est que le révélateur. Les changements techniques, mais aussi sociétaux sont à la fois puissants et rapides de sorte que le « pif » du recruteur ou du DRH ne suffit plus pour trouver la personne ad-hoc.
La pression permanente du temps, des objectifs, des diverses contraintes compliquent les choix, dans un monde où le droit à l‘erreur diminue. La plupart des DRH a depuis longtemps intégré divers processus pour réduire les risques d’erreur de casting. En complément des entretiens annuels, les « people review » ou revues de personnel, sécurisent les entreprises dans la gestion prévisionnelle de leurs effectifs, et particulièrement de leurs personnes clés. L’obligation de rigueur morale et de transparence contraint davantage les entreprises, sous une pression croissante de l’opinion publique. Évaluer les compétences des candidats par un assessment center permet à l’entreprise de montrer qu’elle agit pour éviter les discriminations, sujet éminemment sensible pouvant engager sa responsabilité. Si ce n’est pas le but premier de la méthode, c’est un point important qu’aujourd’hui un dirigeant ne peut plus négliger.
